Richard Beckhard Biographie et contributions

Richard Beckhard était un théoricien de l'organisation américaine et professeur adjoint au Massachusetts Institute of Technology. Il était un pionnier du développement organisationnel. Beckhard est l'auteur de Développement organisationnel: stratégies et modèles, classique du périmètre organisationnel de l'entreprise.

Il est reconnu pour avoir mis en œuvre ses connaissances en sciences du comportement dans le monde des affaires afin d'améliorer l'efficacité des méthodes d'organisation. Avec David Gleicher, il a conçu la "formule de changement", qui indique les étapes à suivre pour générer un changement positif dans une organisation, en tenant compte des coûts que cela implique pour la gestion.

Il a défini le développement organisationnel en soulignant que c'est un effort qui nécessite un plan préalable et la participation de toute une organisation.

Aujourd'hui, Beckhard est reconnu comme l'un des pionniers du développement organisationnel qui a révolutionné l'industrie au milieu du vingtième siècle.

Index

• 1 Biographie
  • 1.1 Pionnier du développement organisationnel
• 2 contributions
  • 2.1 Développement organisationnel
  • 2.2 Formule de changement
  • 2.3 Modèle GRPI
• 3 références

Biographie

Richard Beckhard est né à New York en 1918. Malgré ses compétences dans le domaine de l'organisation, il a commencé sa carrière au théâtre. Au début, il fut acteur mais devint bientôt un régideur de spectacles sur Broadway.

Au cours de la seconde guerre mondiale, Beckhard était chargé de diriger et de prendre des productions pour divertir les troupes du Pacifique. Cette expérience l'a amené à travailler en 1950 pour la Laboratoires nationaux de formation (NTL), un institut pour l’application des sciences du comportement.

Pionnier du développement organisationnel

Beckhard était en charge de l'optimisation du scénario afin que les expériences soient menées de manière efficace. C'est durant cette période qu'il a développé ce qui allait devenir les premières lueurs du développement organisationnel, car il devait traiter avec différents groupes de personnes, tous ayant des besoins et des fonctions différents.

À la fin des années 50, il a commencé à travailler avec le professeur Douglas McGregor, créateur du département des études organisationnelles du MIT. En 1967, avec le soutien de la NTL, il a lancé le Réseau de développement organisationnel, un programme de formation de spécialistes dans le domaine.

Dès lors, il a lancé divers programmes de formation pour des organisations et des universités; Il a également fondé une association avec sa femme pour soutenir des entreprises dirigées par des familles.

Il a écrit 8 livres sur le développement organisationnel et la résolution de problèmes. Richard Beckhard est décédé à l'âge de 81 ans le 28 décembre 1999 à New York.

Les contributions

Beckhard est reconnu pour son penchant pour résoudre les problèmes dans les organisations. Qu'elles utilisent les sciences du comportement ou leurs connaissances empiriques sur les besoins d'une organisation, leurs contributions au domaine du développement organisationnel sont maintenant considérées comme la base classique de la pratique.

Développement organisationnel

Beckhard était un élément important du développement organisationnel. Cette pratique est axée sur l'amélioration des relations interpersonnelles entre les membres d'une organisation.

Ceci est réalisé en formant une atmosphère d'intégration pour les membres, car il est nécessaire qu'ils se sentent membres de l'équipe.

Le développement organisationnel met l'accent sur l'autonomisation du capital humain; Depuis le milieu du XXe siècle, des auteurs comme Beckhard étaient en avance sur leur temps, car si l’industrie privilégie l’efficacité technique, le développement organisationnel nécessite des personnes créatives, avec des idées et des initiatives.

À l’heure actuelle, le développement organisationnel reconnaît l’importance de l’éducation et de la formation des ressources humaines, car ce sera l’agent de changement de plus grande importance pour la réalisation des objectifs et la réalisation des objectifs à moyen et long terme.

Formule pour le changement

Beckhard a développé en 1987 une formule simplifiée pour le changement avec David Gleicher. Cet outil petit et simple est utile pour visualiser l’importance et les possibilités de développement qui découlent du changement dans une organisation.

La formule représente un changement de pensée pour la nouvelle école, où l'engagement et la participation active de l'employé constituent un élément crucial pour la réussite de l'organisation; Ceci est totalement opposé au taylorisme, la forme de travail qui a imprégné les organisations au début du siècle dernier.

La formule est "I x V x P> R", où "I" est une insatisfaction, "V" représente la vision, "P" les premiers pas et "R" la résistance au changement.

Il affirme que pour surmonter la résistance au changement et réussir à atteindre ses objectifs, chaque organisation doit d’abord identifier la source du mécontentement, élaborer un plan et prendre des mesures en cas de petits changements.

Modèle GRPI

En 1972, Beckhard a conçu un modèle de développement organisationnel appelé GRPI pour son acronyme en anglais (Buts, rôles, processus, relations interpersonnelles).

Selon Beckhard, les objectifs, les rôles, les processus et les relations interpersonnelles sont les quatre éléments essentiels d’un travail d’équipe efficace.

Les objectifs

Celles-ci constituent la base de tout bon travail d'équipe, car elles aident à identifier les objectifs partagés. Ne pas avoir d'objectifs limiterait fortement la capacité d'une équipe de travail. Pour être réalistes, les objectifs doivent être spécifiques, quantifiables et pertinents.

Les rôles

Les responsabilités de chaque membre de l'équipe et leur niveau d'autorité doivent être définis. De plus, ils doivent être alignés sur la réalisation ou la réalisation d'un objectif.

Une équipe de travail ne doit pas commencer ses activités avant que tous ses membres comprennent et acceptent leurs rôles.

Processus

Dans les organisations, avoir des processus fixes et standardisés est un moyen efficace de lutter contre les difficultés liées à la prise de décision et à la coordination des tâches.

Un processus efficace doit être clair, ouvert à la communication et avoir des manières constructives de gérer les conflits habituels de l'organisation. 

Relations interpersonnelles

C'est l'aspect le plus important du travail d'équipe. Pour l'union des efforts entre deux ou plusieurs personnes, il est nécessaire de créer un environnement de travail où la confiance, la communication, le feedback et les incitations nécessaires au développement des idées créatives prévalent.

Faciliter ces quatre aspects dans l'organisation, c'est parier sur le succès du travail d'équipe. Selon Beckhard, le GRPI est une garantie de productivité dans tous les projets auxquels il est correctement appliqué.

Références

1. Académique (s.f.) Richard Beckhard: Formule symbolique pour le changement. Récupéré de esacademic.com
2. Iglesias, T. (2015) Modèle GRPI. Techniques de gestion de projet. Récupéré de projectmanagement.com
3. McCollom, M. (1997) Une biographie de Richard Beckhard. Le Journal of Applied Behavioral Science. Récupéré des revues. sagepub.com
4. MIT News (2000) Le professeur auxiliaire Sloan Richard Beckhard décède à l'âge de 81 ans. Massachusetts Institute of Technology. Récupéré de news.mit.edu
5. Value Based Management (s.f.) Résumé de la formule de changement par Richard Beckhard. Récupéré de valuebasedmanagement.net